Присоединяйтесь к нам Мы в FacebookМы в VkontakteМы в TwitterМы в Одноклассниках

Тел.:

+7 (495) 664-22-99 (многоканальный)

Идеальная рабочая команда для развития HR-бренда

Какой должна быть команда, развивающая HR-бренд? Факторы, по которым собирается такой коллектив, разные — это и размер компании, и принятый в ней стиль управления и коммуникаций.  Главные фигуры в развитии HR-бренда — директор по персоналу и HR-менеджеры. Важно иметь в составе команды и линейных руководителей, работающих бок о бок с персоналом, и PR-специалистов, способных нестандартно посмотреть на ситуацию и донести политику компании до потенциальных сотрудников. 

Идеальная рабочая команда для развития HR-бренда

Анна Рид, HR-партнер направления «Финансовые институты», группа компаний CUSTIS:

HR-бренд — одна из проекций корпоративного бренда, которая формирует образ компании как работодателя и развивается не только во внутренней среде компании, но и вовне — в профессиональном и бизнес-сообществе. Данный образ складывается на протяжении всего периода существования компании, и формируют его многие участники — от собственника компании до потенциальных сотрудников.

Какой должна быть идеальная команда для развития HR-бренда, каждая компания решает по-своему в зависимости от множества факторов — начиная с размера компании и заканчивая стилем управления и коммуникаций. Но в любом случае образ компании формируется и развивается по принципам самоорганизующейся, адаптивной системы, которая приобретает нужные ей качества с помощью прямой и обратной связи, получаемой из окружающей среды. И команда, о которой идет речь, является частью этой системы.

Чтобы не ограничиваться обсуждением конкретной структуры и функций команды, которой будет под силу решить сложную задачу развития бренда работодателя, попробуем рассуждать от обратного: без кого такая команда точно не справится?

Таким образом, чтобы система развития HR-бренда была эффективной, в ней обязательно должны быть эти три составляющие, а конкретный состав участников и их функции зависят от ситуации и могут регулярно меняться вместе со всей системой.

Шахбулат Гиравов, председатель правления «Московского Президент Клуба»:

Грамотный HR-брендинг позволяет привлечь в команду сильнейших игроков. А чем сильнее команда, тем лучше она воплощает стратегию компании и тем большую прибыль приносит. Поэтому инициатива и базовый посыл должны исходить от руководителя — вдохновителя и капитана корабля.

Основную работу по взращиванию HR-бренда необходимо выполнять истинным профессионалам: директору по управлению персоналом и HR-менеджерам. От них зависит, какое впечатление произведет компания на нового человека, пришедшего на собеседование. Адаптация сотрудников, трансляция ценностей компании и развитие корпоративной культуры — это тоже задачи HR-отдела. В формировании HR-бренда нужно участвовать и линейным руководителям (ведь именно они бок о бок работают со своей командой), и представителям PR-отдела, способным нестандартно посмотреть на ситуацию и донести политику компании до потенциальных сотрудников.

Как руководитель двух некоммерческих партнерств, я активно участвую в развитии HR-брендов. А некая идейность организаций требует привлечения дополнительных ресурсов. О том, чем привлекательна работа в «Московском Президент Клубе» или в Национальной ассоциации по экспертизе недр, лучше всего известно штатным сотрудникам. Поэтому я нередко лично провожу интервью с теми, кто трудитсяу нас более полугода. Беседа позволяет понять, чем некоммерческое партнерство может гордиться и куда необходимо сместить вектор развития HR-бренда в дальнейшем.

Инна Алексеева, генеральный директор коммуникационного агентства PR Partner:

Правильно, когда над HR-брендом работают все сотрудники компании. Разумеется, HR-департамент должен поддерживать и усиливать тот образ, который создается внутри коллектива, но если команда вовсе не команда, а набор специалистов, то ни о каком HR-брендинге речи быть не может.

Если сотрудники сами поддерживают обычаи, сложившиеся  в коллективе, следуют заявленным принципам (настолько, что руководству не нужно о них напоминать — это делают сами работники), то вы можете сказать, что у вас есть HR-бренд, влияющий на бизнес.

В крупной компании координированием HR-брендинга должен заниматься HR-отдел. В малом и среднем бизнесе эту задачу придется взять на себя руководству — и вдохновлять подчиненных своим примером. В нашей компании для этих целей проводятся ежеквартальные встречи.

Ну а за грамотной внешней коммуникацией HR-бренда обратитесь к дизайнерам — если начинка у вас есть, им не составит труда все красиво оформить. Для привлечения кандидатов на несколько последних наших вакансий мы использовали плакаты со словом «разыскивается», а также социальные сети.

Ольга Слащева, руководитель отдела развития, Кадровый центр «Эталон»:

Формирование HR-бренда компании — процесс постоянный, и начинается он с момента ее рождения. Как только появляются сотрудники, начинает формироваться корпоративная культура, одновременно возникает и HR-бренд организации, ее репутация.

Компаний в России много, они разные, и для каждой идеальной будет своя команда, развивающая это направление.

От масштаба организации зависит и количество людей, которых привлекают для такой работы.

В крупных компаниях, заботящихся о своих сотрудниках, создаются целые отделы, в задачи которых входит укрепление и развитие привлекательного имиджа фирмы как работодателя. Разрабатываются масштабные проекты по привлечению, удержанию сотрудников, их развитию, обучению, карьерному росту внутри компании. Как правило, такие проекты являются стратегическими и реализуются на протяжении многих лет.

Команды формируются из сотрудников HR-службы, маркетологов, PR-менеджеров, ИТ-специалистов. Все зависит от того, какие цели стоят перед организацией в конкретный момент.

Если кратко, то внутри команды у каждого своя роль и задачи:

Последние несколько лет во многих крупных российских фирмах реализуются проекты по «выращиванию» будущих сотрудников. Компании стали плотно работать с профильными образовательными учреждениями: вузами, колледжами, школами. Они приглашают успешных, высокопрофессиональных специалистов в качестве лекторов. Многие ведут свои курсы. Есть примеры, когда компании открывают собственные кафедры в вузах, а также школы.

Что касается среднего и малого бизнеса, то там основой для формирования HR-бренда становится личность руководителя и внутренняя культура организации. Сами сотрудники будут прекрасно распространять информацию о компании как о работодателе. Если людям нравится в ней работать, они с увлечением выполняют свои обязанности, в организации царит здоровая атмосфера, конечно же, они поделятся впечатлениями со своими знакомыми и друзьями. В такой ситуации, если появится потребность в персонале, ее вполне можно будет удовлетворить с помощью сарафанного радио.

Если затрагивать тему формирования HR-бренда для нашей отрасли — HR-консалтинга и подбора персонала, то отметим, что у каждого HR-агентства есть свои рецепты по привлечению и удержанию сотрудников. Считается, что в кадровых агентствах высокая текучесть: люди приходят на короткий срок, чтобы освоить азы профессии, и через пару-тройку месяцев покидают компанию.

В нашем кадровом центре такой проблемы нет. Наши специалисты остаются с нами на долгий период, минимум на год. Человек может прийти к нам, в профессию рекрутера, абсолютно из другой сферы, никак не связанной с HR. Благодаря системе наставничества новый сотрудник вырастает в сильного профессионала.

Наиболее частой причиной, по которой сотрудник (а в нашей сфере трудятся в основном представительницы прекрасной половины человечества) временно покидает компанию, является декретный отпуск. Затем специалисты возвращаются и продолжают работать. Соответственно у нас часть команды — это молодые мамы с маленькими детьми. Руководство компании понимает, что у таких сотрудников могут возникнуть определенные ситуации. Поэтому, если по какой-либо причине специалист не может приехать в офис, то, предупредив компанию, он часть работы выполняет из дома. Подобные решения не требуют крупных финансовых вложений, но прекрасно работают на укрепление репутации компании на рынке труда.

 

planetahr.ru
Назад