В ближайшем времени из-за напряженной демографической ситуации в стране компаниям будет сложнее найти подходящих им молодых специалистов, нацеленных на долгосрочное сотрудничество с одним работодателем. О том, какие проблемы ожидают рынок труда в будущем и как с ними бороться, какие стратегии будут применимы к привлечению новых кадров, беседовали члены Клуба топ-менеджеров и HR-директоров индустрии "Строительство и недвижимость" за традиционным круглым столом, организованным Агентством "Контакт".
Участие в обсуждении кадровых проблем в сфере строительства и недвижимости приняли представители крупнейших компаний, занятых в данной индустрии: "СИТИ-XXI век", Potok8, "ДСК3", Knight Frank, "Белая Дача", "Гинт-М", "ГУТА Девелопмент", Cushman&Wakefield, "Группа Гута", "Инком", Blackwood, Capital Group, "Пионер", "Ренова Стройгруп", Hals-Development, ФОДД, "ДС Девелопмент". Тема заседания звучала как "Кадры будущего: стратегия развития".
Принцип открытости
Первой своими мыслями по данной теме поделилась Светлана Шевцова, директор управления административными вопросами компании Potok8. Она представила весьма неординарный и интересный проект "Большой дом: Поток 8", который отражает основные принципы вызова и открытости, используемые в компании при работе с молодыми специалистами. "Большой дом" - это интерактивный проект, построенный по принципам реалити-шоу. Путем использования интернет-сервисов, социальных сетей и сайта проекта в Интернете публикуются видеозаписи всего, что связано с деятельностью компании: встреч, совещаний, планерок, коммерческих переговоров - всех существующих бизнес-процессов. Идея проекта возникла с осознания того, что вокруг компании существует очень противоречивое и разноплановое информационное поле. "Возникает некое облако, в котором человеку разобраться очень сложно, - неважно, инвестор он, клиент или потенциальный кандидат и соискатель на вакансию. Изначально проект создавался для того, чтобы избавиться от такой "мишуры", показать процесс работы компании в том виде, какой он есть", - рассказала Светлана. Главная цель, которую преследовали создатели, - защитить фирму от искаженной информации. Это достигается также с помощью того, что при выкладывании роликов в Сеть они не подвергаются никакому монтажу и обработке. Благодаря работе над этим проектом получилось привлечь в компанию специалистов, готовых принять и разделить ее корпоративные ценности, облегчить понимание процессов строительства для потенциальных инвесторов, увеличить скорость принятия решений, вскрыть внутренние проблемы компании. Кроме того, видеозаписи значительно облегчили поиск и анализ ошибок.
Запуск этого проекта позволил добиться снижения текучести среди сотрудников, которые находятся на испытательном сроке, потому что, предварительно посмотрев ролики в Интернете, они приходят на работу с уже сформировавшимся представлением о том, что их ожидает. Данная стратегия помогает в процессе привлечения новых кадров, так как потенциальные кандидаты получают здесь возможность самореализации, шанс проявить свои творческие способности и раскрыть личностный потенциал. Стимулирующим фактором также является возможность заявить о себе аудитории, существенно превышающей размеры компании.
Стажировка для студентов
Ценности, принципы и стратегию своей компании представила Анна Барабанова, директор по персоналу Knight Frank. По ее словам, работа в компании базируется на четырех ценностных опорах: доверии и честности на всех уровнях, командной работе как основе всего процесса, стремлении приложить максимум усилий, чтобы превзойти ожидания и профессионализм сотрудников. Анна упомянула три основные проблемы, с которыми приходилось бороться, - это оторванность от головного офиса, плохая коммуникация между отделами и неэффективная адаптация новых членов команды. Главным решением этих проблем стала развитая система стажировок не только для сотрудников компании, но и, что немаловажно, для студентов, потенциальных кандидатов на открытые вакансии.
Особое внимание Анна уделила стажировке, которая проходит в Лондоне. Лучшие сотрудники по итогам года получают возможность на неделю отправиться в head-офис компании и пройти обучение у руководителей соответствующих направлений. Участники этих программ изучают передовые практики Knight Frank не только для развития собственных профессиональных компетенций. По итогам стажировки каждый из них составляет план и реализует в компании новые идеи и подходы, необходимые для успешного развития компании. Помимо результатов конкретных проектов, эта стратегия позволила существенно увеличить количество новых бизнес-контактов для всех департаментов.
На сегодняшний день все сотрудники относятся к стажировкам как к части регулярного рабочего процесса компании. Молодые стажеры-студенты часто становятся постоянными сотрудниками компании после окончания учебных заведений. Они приводят своих друзей, что лишний раз подтверждает нашу идею - это наиболее эффективный способ привлечения молодых специалистов.
Нужны инновационные кадры
О том, каким образом обеспечивает привлечение, мотивацию и развитие молодых специалистов компания ДСК3, рассказала директор по персоналу Екатерина Киселева. Ее компания решает данные вопросы взаимодействием с созданным Советом молодых специалистов (СМС). Основные причины создания этой структуры - это более эффективное использование трудовых ресурсов, адаптация молодых специалистов к условиям производственной деятельности, успешное освоение ими профессии. Более того, таким образом обеспечиваются дополнительная мотивация персонала, повышение трудовой активности молодых людей, привлечение их к научно-техническому творчеству, а также решение различных социальных проблем сотрудников компании в возрасте до 35 лет.
Екатерина определила ключевые цели создания СМС. Первая цель - объединение молодых сотрудников ДСК3 для реализации основных направлений политики предприятия, придания системного и эффективного характера взаимодействию между молодежью и администрацией. Для достижения данной цели была создана информационная среда для обмена информацией, которая поддерживается интернет-ресурсом в корпоративной сети компании. Еще одна цель данного проекта - формирование эффективной системы воспроизводства кадров для модернизации и инновационного бизнеса и содействие в адаптации и закреплении новых сотрудников на предприятии. Кроме того, благодаря этой структуре обеспечиваются "выращивание" своих кадров, содействие профессиональному и карьерному росту молодежи, активное привлечение ее к жизни предприятия и воспитание лояльности и корпоративного патриотизма. Екатерина подчеркнула, что посредством работы над данной программой оказывается содействие формированию и популяризации привлекательного образа в молодежной среде. Кроме того, обеспечиваются поддержка социальной активности и ответственности молодых людей, выявление у них лидерских качеств, которые необходимы для решения поставленных перед компанией задач и, конечно же, создание кадрового резерва ОАО ДСК3.
Расчет на долгосрочное развитие
Темой доклада Дениса Лисицина, директора по персоналу и организационному развитию компании "Сити-XXI век", стала "HR-политика как часть стратегии ответственного бизнеса компании". В рамках данной стратегии девелопер развивает проект "Мини-полис", идея которого заключается в создании единого жизненного пространства, включающего не только современное жилье, сервисы и услуги, но и активную среду социальных коммуникаций. В результате были достигнуты позитивные изменения не только во внешней среде, но и в корпоративных убеждениях, которые стали основываться на принципах инвестиций в долгосрочное развитие в противовес бизнесу "на коротких деньгах" и гармоничного соотношения бизнеса и социальной ответственности. Денис Лисицин поделился информацией об инструментах реализации корпоративной HR-стратегии. Так, диагностика потребностей и ценностных убеждений сотрудников проводится в компании с помощью анкетирования, мозговых штурмов и мотивационных опросов. Сохранность команды, снижение текучести кадров обеспечиваются корпоративными социальными программами, а формирование единой системы ценностей организации - тематическими корпоративными тренингами и другими мероприятиями. Для выявления и использования дополнительного полезного потенциала сотрудников в компании был создан корпоративный банк идей, который является составной частью единого информационного пространства. Оно, в свою очередь, формируется посредством внедрения интернет-коммуникаций, в частности корпоративного информационного портала.
Кроме того, в компании используется активная система стимулирования, как материального - в виде премий, бонусов, оплаты питания и мобильной связи, так и нематериального - подарков к значимым событиям, корпоративного спорта, поддержки новых сотрудников через программы их адаптации, обучения и наставничества. Серьезное развитие также получили разнообразные детские программы (театральные студии, конкурсы, подарки) и поощрение сотрудников за инновационность. Все это привело к повышению эффективности труда персонала и показателей корпоративной культуры, увеличению уровня лояльности и ценностной ориентации.
Таким образом, многие компании уже сейчас работают над решением проблемы привлечения новых кадров в условиях сильного демографического спада и дефицита сотрудников на рынке труда.
Для этого применяются разнообразные механизмы стимулирования и мотивации работников, обеспечения материальной и нематериальной поддержки и других стратегических функций, используемых для решения данной проблемы.
Рекрутеру на заметку. В каких кадрах нуждается строительная отрасль
Согласно данным газеты "Работа для вас", строительная отрасль сейчас занимает 2-е место на рынке труда по количеству публикуемых предложений.
Эксперты рынка труда отмечают, что ситуация сейчас приблизилась к докризисному уровню: стало больше вакансий, есть небольшой рост зарплат. Как прогнозирует Penny Lane Personnel, в течение 2012 г. ожидается поступательное развитие ситуации на рынке труда с максимальным ростом зарплат на 20%. По словам Ольги Степановой, руководителя департамента промышленности и строительства, сейчас наиболее востребованы (как и в начале 2011 г.): руководители девелоперского проекта, инженеры по надзору за строительством, брокеры, сметчики, инженеры-проектировщики, в частности по электрике.
Александра Пузанова, консультант по подбору персонала направления "недвижимость и девелопмент" "АНКОР Бизнес решения", отмечает активность на рынке ритейла, многие компании "размораживают" направление развития своих сетей. Возрос спрос на специалистов направлений: экспансия, строительство, эксплуатация коммерческой недвижимости. Зарплаты на рынке ритейла выросли после кризисного периода и продолжают повышаться.
На рынке загородной недвижимости продолжается приостановленное в период кризиса строительство. В этом сегменте есть спрос на руководителей девелоперского проекта, специалистов по техническому надзору, специалистов по строительству загородной недвижимости. От кандидатов требуются высшее профессиональное образование, наличие реализованных девелоперских проектов. Зарплаты в этом сегменте имеют большой разброс и зависят от профессионализма специалистов. В секторе коммерческой недвижимости собственники стали более охотно, по сравнению с кризисным периодом, передавать в управление и эксплуатацию объекты профессиональным управляющим компаниям. Изменения на рынке управления недвижимостью повысили спрос на специалистов технического сектора, менеджеров. Зарплаты специалистов в управляющих компаниях остаются стабильными, и активного роста пока не наблюдается.
В сегменте ритейла зарплата специалистов по экспансии в среднем составляет 50 тыс. - 80 тыс. руб. без учета бонусной составляющей; в сегменте загородной недвижимости зарплата руководителя проекта - 150 тыс. - 400 тыс. руб. без учета бонусной составляющей; зарплата специалиста технического надзора в среднем составляет 120 тыс. - 150 тыс. руб.; зарплата технического директора по эксплуатации варьируется от 100 тыс. до 180 тыс. руб. в зависимости от требований компании; зарплата специалиста на позицию менеджера по управлению недвижимостью превышает 150 тыс. руб.".
Самые востребованные вакансии в сфере "Строительство, недвижимость", по данным сайта Rabota. ru: инженер-проектировщик (средняя зарплата - 47 тыс. руб.), монтажник (36 тыс. руб.), сметчик (43 тыс. руб.), прораб (47 тыс. руб.).
Инна Деречей, "Работа для вас".
