Межличностные «Деструктивные» конфликты на предприятии. Кадровая безопасность как инструмент разрешения межличностных конфликтов
Долгое время работаю в индустрии безопасности бизнеса и не поверю, если мне скажут, что на предприятии не было никогда краж, «громких» увольнений или судебных разбирательств трудовых споров с ключевыми сотрудниками.
Для российских компаний или для иностранных с российским менеджментом это повседневная реальность. Это связано в первую очередь с нехваткой качественного профессионального трудового ресурса на предприятии, также с не учетом особенностей формирования российского и европейского рынка, его этапов развития, его характеристик. Иметь стремление вести в России бизнес по европейским стандартам – это только стремление, помимо него надо еще бы приложить силы, материальные затраты и прочее.
Хотелось бы остановиться на проблеме нехватки качественного профессионального трудового ресурса. Когда на рынке нет действенных и необходимых специалистов, компания их может растить сама, как правило, также рост может осуществляться не за счет слабого специалиста из этой области знаний, а из совершенно другой. Например: на должность директора по развитию компания ставит рядового специалиста по рекламе. Причем малые и средние российские компании могут еще и сэкономить на обучении своего сотрудника, и сразу без обучения отправить его работать «в поле».
Непрофессиональные и слабые сотрудники – это бич российских компаний, бороться с ним не сложно, если руководство компании вовремя это осознает. Но что делать, если руководство компании этого не осознает, и ставит таких некомпетентных людей на ключевые позиции, открывает им «окно в сердце компании», а потом обвиняет кадровиков, HR и службу безопасности в безалаберности и несостоятельности?
Каждый владелец компании, управленец, кадровик и представитель службы безопасности должен понимать, что персонал – это не только инструмент для привлечения прибыли в компанию, ее развития, но и угрозы, которые могут оказать существенное негативное воздействие на бизнес.
Одна из таких угроз на предприятии наличие деструктивных конфликтов с участием ключевых сотрудников.
ЧЕМ ПЛОХ КОНФЛИКТ С КЛЮЧЕВЫМ СОТРУДНИКОМ ДЛЯ БИЗНЕСА?
Деструктивный конфликт с участием ключевых сотрудников имеет следующие негативные последствия для бизнеса:
- Ухудшение социального климата в рабочем коллективе;
- Снижение производственного труда предприятия;
- Увольнение части работников в целях разрешения конфликта;
- Увольнение ключевого сотрудника, имеющего отношению к конфликту;
- Неадекватное восприятие и непонимание конфликтующими сторонами друг друга;
- Уменьшение сотрудничества между конфликтующими сторонами в ходе конфликта и после него;
- Дух конфронтации, затягивающий персонал в борьбу и заставляющий их стремиться больше к победе во что бы то ни стало, чем к решению реальных проблем и преодолению разногласий;
- Материальные затраты на разрешение конфликта;
- Эмоциональные затраты на разрешение конфликта
Проблема выявления причин возникновения конфликтов занимает ключевое место в поиске путей их предупреждения и конструктивного разрешения. Без знания движущих сил развития конфликтов трудно оказывать на них эффективное регулирующее воздействие.
Возникновение и развитие конфликтов на предприятии обусловлено действием четырех групп факторов: объективных, организационно-управленческих, социально-психологических и личностных. На основании этого деления все мероприятия кадровой безопасности по выявлению предупреждению и пресечению деструктивных конфликтов будут формироваться в группы:
- мероприятия на стадии трудоустройства, приема на работу (Таблица 1);
Таблица 1. Мероприятия кадровой безопасности на стадии приема на работу, трудоустройство|
Фактор конфликтности
|
Группа мероприятий
|
Мероприятия
|
|
Объективный фактор
|
Выявление конфликта
|
· Проведение интервью.
|
|
Пресечение конфликта
|
· Прерывание процесса приема на работу. Отказ кандидату при трудоустройстве.
· Составление рекомендации руководителю потенциального сотрудника о предрасположенности последнего к деструктивным конфликтам.
|
|
Предупреждение конфликта
|
· Проведение профилактических бесед с руководителями отделов, подразделений о возможном возникновении деструктивных конфликтов с ключевыми сотрудниками.
|
|
Организационно-управленческий фактор
|
Выявление конфликта
|
· Прием несогласия кандидата с политикой компании. Отказ кандидата подписывать, заполнять документы при трудоустройстве
|
|
Пресечение конфликта
|
· Заключение трудового договора/ договора подряда.
· Ознакомление сотрудника с правилами трудового распорядка.
· Ознакомление сотрудника с должностной инструкцией.
· Подписание положения о материальной ответственности ключевого сотрудника.
· Подписание соглашения о неразглашении конфиденциальной информации/ о коммерческой тайне.
|
|
Предупреждение конфликта
|
· Приведение документов кадрового делопроизводства и кадровой политики в соответствии с ТК РФ, с Конституцией РФ, и ГК РФ.
|
|
Социально-психологический фактор
|
Выявление конфликта
|
мероприятия осуществляются в процессе работы сотрудника в трудовом коллективе, а также в процессе увольнения
|
|
Пресечение конфликта
|
|
Предупреждение конфликта
|
|
Личностный фактор
|
Выявление конфликта
|
· Психодиагностическое обследование кандидата при приеме на работу.
· Психофизиологическое обследование кандидата при приеме на работу.
· Информационно-аналитическая справка на кандидата при приеме на работу.
|
|
Пресечение конфликта
|
· Прерывание процесса приема на работу. Отказ кандидату в трудоустройстве.
· Составление рекомендации руководителю потенциального сотрудника о предрасположенности последнего к деструктивным конфликтам.
|
|
Предупреждение конфликта
|
· Проведение профилактических бесед с руководителями отделов, подразделений о возможном возникновении деструктивных конфликтов с ключевыми сотрудниками.
|
- мероприятия на стадии работы персонала в компании (Таблица 2)
Таблица 2. Мероприятия кадровой безопасности на стадии работы персонала в компании
|
Фактор конфликтности
|
Группа мероприятий
|
Мероприятия
|
|
Объективный фактор
|
Выявление конфликта
|
· Получение словесного или документального подтверждения конфликта.
· Мероприятия по измерению эффективности трудового коллектива.
· Мероприятия по учету рабочего времени сотрудника.
· Санкционированная видеосъемка деструктивного конфликта.
|
|
Пресечение конфликта
|
· Выбор стратегии пресечения конфликта.
· Временное отстранение сотрудника от выполнения должностных обязанностей.
· Завершение конфликта увольнением сотрудника компании.
|
|
Предупреждение конфликта
|
· Проведение профилактических бесед о возможном возникновении деструктивных конфликтов с ключевыми сотрудниками.
|
|
Организационно-управленческий фактор
|
Выявление конфликта
|
· Проведение внутреннего расследования/ разбирательства.
|
|
Пресечение конфликта
|
· Изменений условий труда: расположение рабочего места, перевод сотрудника на другую должность, в другое подразделение, изменение заработной платы и прочее.
· Проведение конструктивных переговоров с ключевым сотрудником.
· Увольнение ключевого сотрудника.
|
|
Предупреждение конфликта
|
· Проведение корпоративных мероприятий.
· Проведение тренингов и семинаров.
· Оптимизация организационной структуры отдела, подразделения, компании.
· Внесение изменений в должностные инструкции согласно современному состоянию компании.
· Внесение изменений в трудовой договор.
· Внесение изменений в правила трудового распорядка.
· Разработка положения о мотивации и наказании сотрудников компании.
· Разработка положения о наставничестве.
· Разработка положения о кадровой политике и корпоративной культуре.
· Мероприятия по устранению недостатков в организации производственных процессов.
· Разработка положения о материальной ответственности ключевого сотрудника.
· Разработка соглашения о неразглашении конфиденциальной информации/ о коммерческой тайне.
|
|
Социально-психологический фактор
|
Выявление конфликта
|
· Мероприятия по выявлению социально-психологического климата в трудовом коллективе.
· Мероприятия по исследованию социально-психологической структуры коллектива.
· Мероприятия по исследованию стиля руководства коллективом.
· Мероприятия по исследованию социально-психологического уровня лояльности сотрудников коллектива.
· Мероприятия по измерению уровня конфликтности трудового коллектива.
|
|
Пресечение конфликта
|
· Проведение конструктивных переговоров конфликтующей стороной с психологом и HR-специалистом.
· Наем медиатора.
· Устранение социально-психологических причин конфликтов.
|
|
Предупреждение конфликта
|
· Специальные профилактические мероприятия для повышения лояльности персонала.
· Специальные профилактические мероприятия по повышению благоприятного социально-психологического климата в коллективе.
· Специальные профилактические мероприятия по повышению уровня групповой сплоченности в коллективе.
· Специальные профилактические мероприятия по снижению уровня конфликтности в коллективе.
· Специальные профилактические мероприятия по совершенствованию стиля управления коллективом руководителем.
|
|
Личностный фактор
|
Выявление конфликта
|
· Психодиагностическое обследование сотрудника.
· Психофизиологическое обследование сотрудника.
· Информационно-аналитическая справка на действующего сотрудника.
· Психофизиологическое расследование (с использованием «детектора лжи»).
· Фиксация сотрудника компании в состоянии алкогольного/наркотического опьянения, а также в состоянии аффекта.
|
|
Пресечение конфликта
|
· Блокировка личностных причин возникновения конфликтов.
· Увольнение ключевого сотрудника.
· Проведение конструктивных переговоров с ключевым сотрудником.
|
|
Предупреждение конфликта
|
· Проведение специализированных профилактических тренингов.
|
- мероприятия на стадии увольнения персонала (Таблица 3).
Таблица 3. Мероприятия кадровой безопасности на стадии увольнения
|
Фактор конфликтности
|
Группа мероприятий
|
Мероприятия
|
|
Объективный фактор
|
Выявление конфликта
|
· Фиксация внезапного желания ключевого сотрудника покинуть компанию.
· Выявление преднамеренного нарушения трудового соглашения для его расторжения.
· Провокация сотрудника на завязывание конфликтных взаимоотношений.
|
|
Пресечение конфликта
|
· Временное отстранение от исполнения должностных обязанностей.
· Увольнение сотрудника согласно ТК РФ
|
|
Предупреждение конфликта
|
· Специальные технические мероприятия.
|
|
Организационно-управленческий фактор
|
Выявление конфликта
|
· Прием несогласия сотрудника с политикой компании. Отказ сотрудника выполнять свои должностные обязанности.
· Подтверждение результатов внутреннего расследования/ разбирательства о преднамеренном нарушении трудового соглашения.
|
|
Пресечение конфликта
|
· Оптимизация организационной структуры отдела, подразделения, компании.
· Внесение изменений в должностные инструкции согласно современному состоянию компании.
· Внесение изменений в трудовой договор.
· Внесение изменений в правила трудового распорядка.
· Разработка положения о мотивации и наказании сотрудников компании.
· Разработка положения о наставничестве.
· Разработка положения о кадровой политике и корпоративной культуре.
· Мероприятия по устранению недостатков в организации производственных процессов.
· Разработка положения о материальной ответственности ключевого сотрудника.
· Разработка соглашения о неразглашении конфиденциальной информации/ о коммерческой тайне.
· Разработка положения об увольнении сотрудника.
|
|
Предупреждение конфликта
|
· Проведение профилактических бесед с руководителями, HR и службой безопасности о возможном внезапном увольнении ключевых сотрудников. Последствия данных увольнений.
|
|
Социально-психологический фактор
|
Выявление конфликта
|
· Анкетирование коллег увольняющегося сотрудника.
· Мероприятия по выявлению социально-психологического климата в трудовом коллективе.
· Мероприятия по исследованию социально-психологической структуры коллектива.
· Мероприятия по исследованию стиля руководства коллективом.
· Мероприятия по исследованию социально-психологического уровня лояльности сотрудников коллектива.
· Мероприятия по измерению уровня конфликтности трудового коллектива.
|
|
Пресечение конфликта
|
· Проведение конструктивных переговоров конфликтующей стороной с психологом и HR-специалистом.
· Наем медиатора.
· Устранение социально-психологических причин конфликтов.
|
|
Предупреждение конфликта
|
· Специальные профилактические мероприятия для повышения лояльности персонала.
· Специальные профилактические мероприятия по повышению благоприятного социально-психологического климата в коллективе.
· Специальные профилактические мероприятия по повышению уровня групповой сплоченности в коллективе.
· Специальные профилактические мероприятия по снижению уровня конфликтности в коллективе.
· Специальные профилактические мероприятия по совершенствованию стиля управления коллективом руководителем.
|
|
Личностный фактор
|
Выявление конфликта
|
· Анкетирование увольняющегося сотрудника.
|
|
Пресечение конфликта
|
· Мероприятия по формированию лояльности при увольнении сотрудников.
|
|
Предупреждение конфликта
|
· Мероприятия по выявлению намерений увольнения.
|
Наличие прописанных мероприятий – не панацея. Все мероприятия должны быть строго регламентированы и в обязательном порядке осуществляться.
Мероприятия по кадровой безопасности должны идти в комплексе с текущими мероприятиями кадровой политики и корпоративной культуры.
КОГДА МЫ МОЖЕМ ГОВОРИТЬ О КОНФЛИКТАХ С КЛЮЧЕВЫМИ СОТРУДНИКАМИ?
Если мы рассматриваем первый этап – трудоустройство, т.е. в процессе приема на работу без соответствующих мероприятий на работу можно взять человека с психологической предрасположенностью к конфликтам. Тогда забудьте про скучную работу с ним, и готовьтесь к тому, что если на вашем предприятии не все юридически грамотно сделано Вас ждут долгие судебные тяжбы.
Речь о возможном возникновении конфликта можно уже вести с момента перехода сотрудника на ключевую должность. И сразу этот процесс заметить очень трудно, так как большая часть конфликтов долгий период происходит латентно. Но как только будут затронуты личные или профессиональные интересы ключевого сотрудника, которые уж точно не будут сходиться с интересами компании, ждите неприятностей.
Деструктивные конфликты могут возникнуть и в процессе увольнения сотрудника. Здесь речь может идти как о преднамеренном увольнении сотрудника с целью причинения ущерба компании, так и об увольнении сотрудника руководством компании не изучив мотивы последнего. Одна и вторая ситуация являются предпосылками к возникновению деструктивных конфликтов в компании.
Деятельность по выявлению, предупреждению и пресечению деструктивных конфликтов с ключевыми сотрудникамимогут осуществлять как сами участники социального взаимодействия, руководители компаний, так и специалисты служб безопасности, специалисты кадровой безопасности.
Деструктивный конфликт гораздо легче предупредить, чем тратить время и ресурсы на поиск конструктивных решений, которые для компании не всегда будут приемлемы.
Кладницкая Анна Михайловна
Заместитель генерального директора "Группа компаний АРЕОПАГ"
delovoymir.biz/
